薬剤師 求人 大阪の準備
「経営者が望む『社員に持ってほしいビジネス上の能力』」をみてほしい。
企業は客から選ばれている。
ということは同業他社と比べられているのである。
つまりビジネス上の能力とは、他社に勝つ能力であり、実際に支持される能力であり、売れる商品を作る能力であるように、自分以外の他に影響を与える、実効性の伴った能力なのだ。
いくら組織を広げようとしても、リーダーシップを持つ人材がいないと、組織は機能しない。
社長は、挨拶もまともにできない社員を持って「客の評判が悪く、客が遠のいている」と嘆いている。
社員を叱りつけようものなら、プイッと辞めてしまう。
粘り強さ、忍耐力がないのである。
組織は多くの人的問題を抱えているものだ。
こう考えるとどうだろうか？Ａ氏は本人が気づいていない、ビジネス上の能力を豊富に持っているのだ。
ここで大事なポイントは、「要因欄」にある。
普通は成果欄ばかりを強調したがるが、実は人を選別するのに、成果欄は、あまり意味を持たない。
なぜならば、その人の前職の職場環境と、自社の職場環境とは違うからだ。
新人賞だって選考基準が違えば、意味はないし、主任昇格だって基準や役職権限が違えば「大した成果なのか、そうでないのか」わからない。
肝心なのは新人賞を獲得したことではなく、挨拶と声の大きさと説明力があり、客に好かれたという、能力に裏づけされた事実なのだ。
つまりＡ氏は要因欄を通じて、「私には、身についた挨拶力と、客を呼び寄せる説明力と、リーダーシップと、粘り強さを持った忍耐力で目標を達成する力と、販促実績とイベント企画能力と、加えて使える業界の人脈があります」ということを謳っているのである。
なお職務経歴書は、応募職種が何であるかで書き方が違ってくる。
たとえば、管理部門の要員を募集している企業に、前職の販売部門の実績ばかりを強調しても、「あ１、この人は販売の専門家か」と思われるだけだ。
その場合は、管理に関する能力も挟み込んで書いていかなければならない。
Ａ氏の場合は、応募職種が営業・販売ということに合わせてある例である。
【Ｂ氏（52歳・男性）の例」。
Ｃ「Ｂさんは○○商事では管理を経験され、××スーパーに移られてからは販売を手がけられたのですね」。
Ｂ氏「ハイ、そうです。
総務、人事、そして店舗販売を経験しました。
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